La trasparenza retributiva è entrata in una nuova fase anche in Italia. Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, è stata recepita la Direttiva (UE) 2023/970, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il provvedimento introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro, incidendo sui processi di selezione del personale, sulla determinazione delle retribuzioni, sulla classificazione delle mansioni e sulla gestione delle informazioni retributive.
La Commissione europea ha inoltre pubblicato nel 2026 nuovi strumenti interpretativi e operativi, tra cui FAQ aggiornate e orientamenti sulla valutazione delle mansioni secondo criteri neutrali rispetto al genere.
1. Qual è l'obiettivo della nuova disciplina?
La normativa intende prevenire e contrastare le discriminazioni retributive attraverso una maggiore trasparenza dei criteri utilizzati dalle organizzazioni per determinare gli stipendi.
Il principio fondamentale è che lavoratrici e lavoratori devono ricevere una retribuzione equivalente quando svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Per verificare il rispetto di tale principio non è sufficiente confrontare le denominazioni delle mansioni o gli inquadramenti contrattuali. Occorre considerare criteri oggettivi, tra cui competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Le differenze retributive non sono automaticamente illegittime: devono però poter essere giustificate mediante criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
2. Trasparenza retributiva già nella fase di selezione
Una delle principali novità riguarda il processo di ricerca e selezione del personale.
Ai sensi dell’articolo 5 del D.Lgs. 96/2026, i datori di lavoro devono fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, nonché sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
In Italia queste informazioni devono essere riportate negli avvisi e nei bandi con cui vengono pubblicizzate le opportunità di lavoro.
Inoltre, il datore di lavoro non può richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, neppure indirettamente attraverso soggetti incaricati della selezione.
Gli annunci e le procedure di assunzione devono essere formulati in modo non discriminatorio e neutro rispetto al genere.
Conseguenza operativa: le aziende devono verificare e, ove necessario, aggiornare i modelli di annunci di lavoro, le procedure di selezione e le istruzioni fornite ai recruiter esterni.
3. Criteri oggettivi per determinare stipendi e progressioni
L’articolo 6 del D.Lgs. 96/2026 disciplina la trasparenza dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i relativi livelli.
I criteri devono essere accessibili ai lavoratori e fondati su elementi oggettivi, evitando discriminazioni dirette o indirette.
Particolare attenzione deve essere riservata anche alle progressioni economiche, agli avanzamenti professionali e all’attribuzione delle componenti retributive variabili.
Per le imprese ciò comporta l’opportunità di formalizzare un sistema di classificazione delle posizioni, definire criteri di valutazione documentati e verificare la coerenza delle politiche salariali.
4. Il diritto dei lavoratori a conoscere le informazioni retributive
La nuova disciplina rafforza il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le richieste possono essere presentate anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, secondo le modalità previste dalla normativa.
L’articolo 7 del decreto italiano prevede che le informazioni richieste siano fornite per iscritto entro due mesi dalla richiesta.
Questo diritto richiede alle aziende di organizzare adeguatamente la raccolta dei dati, individuare i responsabili delle risposte e adottare modalità di comunicazione rispettose della riservatezza dei lavoratori.
5. Rendicontazione del divario retributivo: quali aziende sono coinvolte?
La disciplina introduce obblighi periodici di raccolta e comunicazione di informazioni sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in funzione della dimensione aziendale.
| Dimensione aziendale | Prima scadenza | Periodicità successiva |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 dipendenti | Non soggetti all'obbligo generale di comunicazione previsto dall'art. 9 | Restano applicabili gli altri obblighi pertinenti |
Tra le informazioni da gestire figurano il divario retributivo medio e mediano, le differenze relative alle componenti variabili, la distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi e i divari per categorie di lavoratori.
L’articolo 9 del D.Lgs. 96/2026 prevede inoltre specifiche disposizioni per la raccolta e il trattamento dei dati, demandandone alcuni aspetti operativi a provvedimenti ministeriali.
6. Quando è necessaria una valutazione congiunta delle retribuzioni?
L’articolo 10 del D.Lgs. 96/2026 prevede una valutazione congiunta delle retribuzioni, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, quando ricorrono contemporaneamente tre condizioni:
- emerge una differenza retributiva media di almeno il 5% tra donne e uomini in una categoria di lavoratori;
- tale differenza non è giustificata mediante criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- il datore di lavoro non corregge la differenza ingiustificata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni retributive.
La soglia del 5% non rappresenta quindi una franchigia generale né significa che ogni differenza inferiore sia necessariamente legittima.
La valutazione congiunta deve consentire di individuare le cause delle disparità ingiustificate, definire le misure correttive e verificarne l’efficacia.
7. Privacy e protezione delle informazioni retributive
Le informazioni salariali costituiscono dati personali e devono essere gestite nel rispetto della disciplina applicabile in materia di protezione dei dati.
Le aziende devono individuare i soggetti autorizzati al trattamento, limitare gli accessi ai dati individuali, garantire adeguate misure di sicurezza e adottare criteri di minimizzazione delle informazioni.
Occorre prestare particolare attenzione alle categorie professionali composte da un numero ridotto di persone, nelle quali la divulgazione di dati aggregati potrebbe rendere indirettamente identificabili singoli lavoratori.
8. Le indicazioni europee pubblicate nel 2026
Nel marzo 2026 la Commissione europea e l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE) hanno presentato orientamenti aggiornati per la valutazione e classificazione delle mansioni secondo criteri neutrali rispetto al genere.
La Commissione ha inoltre pubblicato nell’agosto 2026 nuove FAQ sulla Direttiva (UE) 2023/970.
Questi materiali rappresentano strumenti di supporto interpretativo e operativo. Non sostituiscono le disposizioni legislative applicabili né introducono, di per sé, ulteriori obblighi normativi autonomi.
9. Cosa devono fare concretamente le aziende?
Per organizzare un percorso di adeguamento è opportuno:
- verificare le disposizioni del D.Lgs. 96/2026 applicabili all’organizzazione;
- aggiornare gli annunci di lavoro e le procedure di selezione;
- individuare e documentare i criteri di determinazione delle retribuzioni;
- verificare i sistemi di classificazione delle mansioni;
- predisporre modalità di gestione delle richieste informative dei lavoratori;
- organizzare i dati retributivi e le relative evidenze;
- analizzare eventuali differenze salariali non giustificate;
- pianificare gli adempimenti di rendicontazione per le imprese soggette;
- formare Direzione, HR e responsabili delle funzioni interessate.
Per le aziende già impegnate nella certificazione della parità di genere secondo UNI/PdR 125:2022, il nuovo quadro normativo costituisce un elemento da considerare nell’aggiornamento delle politiche retributive, degli indicatori e dei controlli interni.
10. Conclusioni
La trasparenza retributiva non riguarda esclusivamente la comunicazione degli stipendi. Richiede un approccio organizzativo basato su criteri oggettivi, tracciabilità delle decisioni, tutela dei dati personali e capacità di dimostrare l’assenza di discriminazioni retributive ingiustificate.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, le imprese italiane dispongono di un quadro nazionale di riferimento e devono verificare gli adempimenti già applicabili, senza attendere le future scadenze di rendicontazione.
NormaLex PRO mette a disposizione strumenti documentali per supportare l’analisi di applicabilità, la valutazione dei divari retributivi, l’aggiornamento delle procedure HR e la pianificazione delle azioni di adeguamento.
Riferimenti normativi e istituzionali
- Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023.
- Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026.
- Commissione europea, FAQ sulla Direttiva (UE) 2023/970, 6 agosto 2026.
- Commissione europea ed EIGE, orientamenti sulla valutazione e classificazione delle mansioni neutrali rispetto al genere, marzo 2026.
- Regolamento (UE) 2016/679, per i profili di protezione dei dati personali.
